Adriana Ungureanu 
Am promis în articolul Basmul creșterii economice la români (II) că voi scrie o poveste prin care voi dezvolta ideea că a merge la un serviciu nu întotdeauna înseamnă a produce ceva eficient, chiar dacă oamenii își fac conștiincios treaba. Voi încerca astfel să explic că, atâta timp cât nu s-a creat plusvaloare (în sens de bani sau un alt beneficiu adus efectiv în patrimoniul locului de muncă), efortul este în zadar. Până să ajung la acest punct, voi căuta să dezvolt separat perspectivele ambelor tabere, adică ale angajatului cât și ale angajatorului, care, bineînțeles, vor fi opuse.
Cum îl privește angajatul pe angajator?
De foarte multe ori mi s-a întâmplat să aud: ”colegii mei nici măcar nu au facultate și fac exact ceea ce fac eu!” sau ”cutare habar nu are limba engleză, dar a ajuns șef!”, ba chiar ”sunt nevoit să stau peste program să-mi termin treaba și nu primesc nimic în plus!”. Exemplele pot continua, dar sintetic ele fac referire la ideea că angajatul se privește pe sine ca pe un om cu educație pentru că are o facultate, vorbește limbi străine, știe să opereze rapid pe calculator, are carnet de conducere și experiență suficientă acumulată în ani de muncă. În foarte multe cazuri stă peste program pentru că primește sarcini fix în ultimul moment înainte de a ieși pe ușă la sfârșit de program. Salariul va fi întotdeauna nejustificat de mic pentru cât muncește, niciodată nu se observă cât este de dedicat, iar când se pune problema unor premieri sau avansări, există o listă de așteptare pe care nu se va afla în veci. Impozitele ce-i revin din salariu sunt contribuția proprie, iar dacă nu are angajatorul bani să-l plătească, acesta este un șmecher care s-a folosit de munca și de timpul angajatului harnic și ”eficient”.
Și acum să privim puțin dincolo de paravan, din ograda ”exploatatorului”.
Cum îl privește angajatorul pe angajat?
Angajatorul, din lipsă de timp, concentrat pe obiective clare, este tentat să evalueze omul prin niște indicatori relevanți astfel:
– Cât costă salariul unui angajat, cu tot cu taxe incluse?
Cel care deține firma privește salariul într-un mod mult mai complet și realist pentru că este nevoit să înțeleagă câți bani să se producă efectiv într-o lună încât să se acopere toate cheltuielile și să rămână o rezervă, care nu întotdeauna se va raporta ca profit, pentru că pot apărea situații imprevizibile. Dincolo de faptul că sunt luni mai bune și luni mai proaste, că sunt sărbători legale și concedii în care angajatul nu mai lucrează, deci atunci nu produce, dar trebuie să se acopere din ce a produs de-a lungul anului, angajatorul va considera, pe lângă salariul net (în mână) toate taxele care sunt aferente angajatului, precum și cele care îi revin lui direct. Cu alte cuvinte, angajatorul este cel care își asumă achitarea tuturor taxelor la stat. Un calcul aproximativ arată că la cât primește salariatul în mână, angajatorul achită circa 60% în plus taxe la stat. Deci, atunci când se dau salariile, încasările trebuie să asigure și ceea ce revine statului, plus alte costuri de funcționare ale firmei (chirie, materii prime, energie, etc). Dacă nu sunt bani suficienți, se impune o analiză ca să se constate cine nu și-a făcut bine treaba și nu a înțeles cât este de important să vină banii la timp.
– Este bugetat salariul noului angajat? Da? Nu? Cum se poate include în buget? Cât trebuie să producă acel angajat ca să-și se acopere salariul, plus o cotă-parte din alte cheltuieli și să asigure un profit?
Angajatorul nu poate fi impresionat decât prin rezultate concrete, care constau în beneficii aduse direct prin eficientizarea activității (exemplu activitățile de secretariat, facturare, contabilitate – activități care nu aduc direct bani în firmă, dar care trebuie să existe tocmai pentru a funcționa în condiții optime) sau prin rentabilizarea ei (cei care produc, care vând, care aduc clienți – adică aduc direct bani efectiv în firmă în urma muncii lor). Aici experiența relevantă a angajatului joacă un rol important. Orice pregătire necesită timp și reprezintă o investiție, care poate deveni pierdere atunci când angajatul alege să lucreze în altă parte după ce a fost format pe costul angajatorului. Dacă angajatul posedă o experiență care nu poate fi folosită de angajator și necesită dezvoltarea altor abilități, este ca și cum aceasta lipsește cu desăvârșire.
– Pe cine se poate baza în firmă, cine este de încredere?
Nu mereu cei mai buni angajați sunt și cei mai fideli. Omul de încredere trebuie privit strict la nivel psihologic, ca o armonizare de caracter cu a șefului și nu din perspectiva competenței. Există situații în care cei competenți din punct de vedere profesional nu s-au dovedit șefi potriviți, tocmai pentru că nu realizau acea ”chimie perfectă” cu ceilalți colegi!
– Ce avantaje poate căpăta de la angajat prin relațiile de care acesta dispune (apropos de ”fata sau fiul lui cutare”) sau prin experiența relevantă care conduce spre rezultate concrete materializate în beneficii (costuri mai mici de producție, extinderea rețelei de distribuție, secrete de fabricație, organizare mai bună a fluxului, clienți importanți etc)?
Sunt oameni-cheie, deschizători de uși, de oportunități, tocmai pentru că sunt fiii, fiicele, nepoții cui trebuie și astfel contribuie la bunăstarea firmei.
Ce nu-l interesează pe angajator:
– Ce obligații personale are angajatul (credite, datorii la fosta firmă etc)!
Sunt doriți angajații constrânși de diferite situații sau aflați sub o presiune permanentă cu scopul de a-i ”fideliza”, se urmărește dependența de un loc de muncă și acceptarea unor condiții nu tocmai prietenoase, dar aceasta este o cu totul altă discuție. Eu am deschis problema pentru că la angajare mulți au tendința să spună că vor un salariu mai mare pentru că au datorii, dar nu precizează cum pot să fie utili în firmă ca să-și acopere solicitarea.
– Cât timp consumă angajatul pentru a rezolva problemele obișnuite de serviciu (dacă stă peste program pentru că este un angajat încet sau pentru că face altceva în timpul orelor de lucru)!
Există persoane care lucrează repede pe calculator, dar operează lent situații, procesează greu date, au un ritm care nu le permite încadrarea în cele opt ore de lucru. Mai dificil este cazul celor care depind de parteneri sau clienți de pe fusuri orare diferite și atunci programul de muncă poate deveni haotic. Atâta timp cât angajatul a fost informat și a acceptat un astfel de mod de lucru, treaba trebuie să funcționeze eficient. Mai există o serie de alte situații în care angajatul ucide timpul fumând la locul special amenajat, bând cafea, cumpărând mâncare sau urmărind postările altora pe Facebook.
– Nivelul de educație – câte facultăți, masterate sau numărul limbilor vorbite atâta timp cât postul respectiv nu solicită competențe care sunt acoperite de pregătirea suplimentară a angajatului!
Dacă se ocupă de vânzări, important este cât vinde (cât stabilește prin contract), dar și cât încasează efectiv din ce a contractat, câți clienți noi are în portofoliu, cum îi gestionează și mai puțin contează că știe franceză, engleză și italiană, când serviciul îi cere să se exprime corect oral și în scris în limba română, apoi că are două masterate, unul în drept și altul în administrație publică, în condițiile în care niciunul nu aduce vreun avantaj real firmei!
Angajatul este tentat să extrapoleze calitățile pe care și le-a format investind în modelarea proprie, deși fișa postului nu le solicită, decât într-o măsură foarte mică, ocazional sau deloc. Omul muncii privește uneori dincolo de ce i se cere și pretinde că ar face față dacă i s-ar cere și altceva, dar uită misiunea pentru care a fost angajat. Astfel granița dintre ce e în mintea angajatului și ce vrea angajatorul este firavă și capătă aspecte de frustrare și nemulțumire de partea ambelor părți.
După cum se poate constata, viziunile sunt total opuse și nu prea se suprapun. Cu toate acestea, angajatorii caută oameni potriviți să-și îndeplinească obiectivele, iar angajații au nevoie de un loc de muncă. Pentru ca nimeni să nu întâmpine dificultăți, totul se reduce la capacitatea fiecăruia de a comunica și de a convinge că percepția proprie este corectă. Dacă privim detașat, constatăm că fiecare are partea sa de adevăr, dar practica poate demonstra contradicții vizibile și de o parte și de cealaltă, deși interesele ar trebui să fie comune.
Antagonismul angajat – angajator prezentat mai sus este specific sistemului privat, unde rezultatele definesc dacă activitatea merită sau nu continuată. Dacă vom trăi cu impresia că munca noastră îi va îmbogăți pe toți cei cu care lucrăm, nu vom fi niciodată angajații perfecți, cum nu poate fi benefic nici comportamentul arogant al celor care plătesc salarii și fac eforturi pentru a ține afacerea unde suntem angajați. Lipsa unei culturi a bunului angajat ca și cea a unui bun angajator a condus la multe exemple românești negative. Totul ar trebui început din familie și continuat pe băncile școlii. Realitatea arată că nu sunt condiții bune pentru formarea unei mentalități sănătoase în general. Dacă bieții părinți au avut experiențe proaste, atunci măcar școala ar putea aduce exemple relevante, pentru că există, slavă Domnului, numai că necesită mobilizare pentru a fi scoase la lumină.
Îmi amintesc perfect cum o profesoară de la ASE a susținut o prelegere în Aulă, întrebând la un moment dat studenții: ”Ce preferi, să fii un amărât de patron? Sau ditamai CEO la o companie multinațională?”. Cu o astfel de educație, noțiunea de antreprenor este ucisă din start. Ar mai rămâne cea de angajat. Dacă școlile economice actuale de stat urmăresc să propovăduiască o mentalitate de angajat, atunci să-și pregătească studenții să înțeleagă că învățătura lor nu le poate fi de folos, că plusvaloare la locul de muncă se creează muncind, conlucrând în echipă și mai ales că studiile de la facultățile lor nu garantează un contract de muncă la o firmă.
Și apropos de CEO, oare nu ar fi bine să se spună la curs, că acesta nu-și poate cumpăra un pix (a se înțelege ceva mărunt) în afara bugetului aprobat fără a cere acordul superiorilor lui din alte țări sau din Consiliul de Administrație? Asta ca să nu se înțeleagă că ar putea fi singurul om fericit (și liber) dintr-o firmă multinațională? Vorbind despre libertate, nu ar fi bine să se știe că în cazul unei firme mici particulare, patronul poate a lua orice decizie dorește, dar fericirea lui este dependentă de eficiența angajaților?
În final, deasupra tuturor, angajat sau angajator, firmă mică sau multinațională, profitabilitatea veghează cu ochi de vultur și face diferența între munca profitabilă și munca fără rost.
(sursa foto: fisapostului.eu)
